Saturday, September 1, 2012

ORGANIZATION DEVELOPMENT (II)





Bagaimana yang OD yang dipahami saat ini?

Setiap kali saya membaca Iklan Lowongan kerja OD Manager, OD Supervisor, OD Staf, berulang kali saya menemukan tugas ataupun perannya lebih kearah membuat struktur organisasi dan job description bagi perubahan ataupun pengembangan Organisasi. Apakah hanya sebatas itu? Apakah memang betul ketika suatu organisasi menghadapi permasalahan diselesaikan dengan pembenahan struktur organisasi? Atau diselesaikan dengan analisa jabatan, evaluasi jabatan dan pembuatan job description dan selanjutnya dikaitkan dengan grading atau leveling, pada akhirnya  berujung pada sistem pengganjian (Compensation & Benefit).

Tidak ada yang salah. Karena struktur organisasi adalah fundamental (mendasar) dan merupakan kerangka dari organisasi itu sendiri. Begitu juga hal-hal yang berhubungan dengan job description, job evaluation, job analysis dll. 

Namun apakah setiap perubahan dan pengembangan diselesaikan dengan 2 hal tersebut? Apabila jawabannya tidak, mengapa 2 hal tersebut selalu menjadi job description atau role dari PIC di Departemen OD.

Tentunya perubahan dan pengembangan organisasi yang dibuat harus didasari pada analisa kondisi saat ini dibandingkan dengan apa yang akan dicapai untuk menjawab tantangan dimasa yang akan datang. Apakah, setiap masalah yang dihadapi oleh permasalahan selalu diselesaikan dengan pemecahan yang sama. Disinilah sebenarnya OD berperan. Analisa yang dilakukan dengan pendekatan berdasarkan pengetahuan perilaku dan review desain organisasinya sehingga dapat diketahui permasalah atau kondisi yang sebenarnya seperti apa dan apa yang perlu dilakukan perubahan dan pengembangan. Perubahan dan pengembangan yang akan dilakukan melalui intervensi yang tepat disesuaikan dengan kondisi yang terkait dengan perilaku organisasi dan desain organisasi itu sendiri. 



Untuk mempermudah penentuan intervensi yang akan dilakukan OD, setelah menemukan permasalahan atau kondisi organisasi melalui pendekatan perilaku organisasi dan desain organisasi, OD harus ditentukan, apa yang ingin dicapai. Cummings (2003) membagi tujuan perubahan yang dilakukan sebagai bagian dari OD menjadi 4 jenis/ kelompok: 
1. Social Processes (proses sosial) 
2. Work Designs (Desain Pekerjaan) 
3. Human Resources (Sumberdaya Manusia) 
4.Organization Structures (Struktur Organisasi)

Mari dijabarkan satu persatu ke 4 jenis kelompok diatas:


Social Processes (Proses Sosial)
Aplikasi paling awal dalam dunia OD diawali ketika OD terlibat dalam perbaikan proses sosial termasuk hubungan antar individu, komunikasi, pengambilan keputusan secara berkelompok, dan kepemimpinaan di organisasi. Perubahan-perubahan ini terjadi pada awal tahun 1950 yang muncul sebagai respon permasalahan sosial yang dialami oleh organisasi-organisasi yang menjadi lebih besar dan birokratis. Dilanjutkan di awal tahun 2000 an, perkembangan departemen, level dan model manajemen semakin berkembang di organisasi.

Sedikit bercerita mengenai penelitian tesis saya, dimana studi yang saya dalami mensyaratkan untuk melakukan intervensi perubahan. Tesis saya mendalami mengenai Employee Engagement (keterikatan Karyawan), dimana intervensi peningkatan yang saya buat terfokus pada perubahan peningkatan proses sosial antar individu dan kepemimpinan pada subyek penelitian saya. Tema tersebut diangkat untuk menjawab kondisi tingginya Turnover dengan menciptakan kondisi yang memfasilitasi karyawan memberikan kontribusi terbaiknya dalam menjalankan peran dan tanggung jawabnya.


Work Design (Desain Pekerjaan) 
     Aplikasi OD yang kedua berfokus pada bagaimana mendesain pekerjaan agar lebih memberikan motivasi dan berarti. Secara tradisional, pekerjaan didesain mengikuti perkembangan tekhnologi, sehingga mengembangkan pekerjaan yang spesifik, terkotak-kotak dan berulang-ulang. Karyawan merasa bosan dan tidak berarti, dan menjadikan terpisah dengan pekerjaan serta organisasi yang mempekerjakannya. Lebih lanjut mengakibatkan tingginya tingkat absensi, turnover, dan rendahnya kualitas dan produktifitas. Sekitar tahun 1960 an, Frederick Herzberg dan Eric Trist mengembangkan model intervensi OD yang berfokus pada pengembangan pekerjaan yang lebih menghubungkan antara orang (people) dengan tekhnologi. Salah satu contoh intervensi OD-nya adalah Job Enrichment yang didesain untuk membuat pekerjaan lebih produktif, mengembangkan tanggung jawab yang lebih bervariasi dan memberikan penghargaan pada pekerja, sehingga diharapkan meningkatkan kepuasan dan kepuasan kerja. Pengembangan organisasi model ini bisa dilakukan pada Organisasi Bisnis, Pemerintahan dan Militer.



HUMAN RESOURCES (SUMBER DAYA MANUSIA)
Aplikasi OD yang ketiga merupakan jawaban tantangan terhadap kondisi yang dihadapi organisasi terkait dengan bagaimana mengintegrasikan peoples (orang) dengan organisasi sehingga mereka mampu menghasilkan kontribusi terbaik mereka. Praktik fungsi HR yang tradisional masih terpaku pada cara-cara lama, misalnya pola penggajian yang lebih menghargai masa kerja karyawan dibandingkan peran serta keunikan keterampilan yang dimiliki karyawan. Serta tantangan, mengenai evaluasi kinerja karyawan yang dikaitkan dengan sistem bonus dan promosi. Para praktisi OD berperan dalam pihak yang menganalisa kebutuhan organisasi untuk mengkaitkan sistem reward dengan sistem kinerja, selanjutnya membuat rancangan desain prosedur Performance Management System. Proses intervensi selanjutnya diukur, apakah sistem reward yang diukur melalui Sistem Performance Management mampu memberikan dampak pada Perusahaan. Itu baru salah model intervensi dalam kelompok Human Resources. Model Intervensi yang lain bisa Talent Management, yaitu sistem manajemen talenta agar dikembangkan dengan tepat dan bertahan di organisasi untuk memberikan kinerja terbaiknya. Banyak pilihan model Intervensi dalam elemen OD melalui aplikasi Human Resources. 


Organization Structures (Struktur Organisasi) 
    Intervensi OD model terbaru adalah melalui perubahan struktur organisasi yang lebih baik dan disesuaikan dengan strategi serta bisnis perusahaan. Merubah struktur organisasi akan merubah kerangka kerja organisasi karena berkaitan dengan peran tanggung jawab serta model pelaporan dan komunikasi karyawan didalam Organisasi tersebut. OD melalui intervensi perubahan struktur organisasi harus benar-benar dianalisa terkait model organisasinya, lingkungan organisasi, dan yang paling penting dampakk yang dimungkinkan timbul atas perubahan struktur organisasi tersebut adalah reaksi orang-orang terhadap perubahan struktur organisasi tersebut. Yang harus dihindari adalah perubahan yang radikal, tidak bertahap dalam perubahannya. 

      OD yang berfokus pada perubahan struktur organisasi, biasanya diawali dengan menggunakan Analisa SWOT, dimana kekuatan dan kelemahan organisasi dibandingkan dengan kesempatan dan ancaman lingkungan sekitar dalam hal ini diartikan sebagai pasar atau kompetitor. Selanjutnya strategi dibuat berdasarkan kekuatan untuk menjawab kesempatan dan mempertimbangkan kekurangan untuk menjawab ancaman. Salah satu literatur OD untuk membantu pemahaman pada elemen perubahan struktur organisasi adalah Desain Organisasi (Galbraith, 1993). Contoh-contoh lain terkait intervensi dalam OD yang terkait dengan penciptaan struktur organisasi baru yang lebih ‘fit’ dengan situasi bisnis saat ini dibandingkan desain organisasi tradisional yang sarat dengan birokrasi antara lain: High Involvment Organization (Lawler, 1986); Boundaryless Organization (Ashkenas et al, 1995);  Virtual Organization (Davidow & Malone, 1992); Organization Learning & Knowledge Management (Senge, 1990; Argryis & Sch, 1996). 

Apakah ini membantu pemahaman pembaca mengenai Organization Development? Ternyata OD tidak sekedar berbicara mengenai struktur organisasi dan job description. Ataupun seorang praktisi OD tidak boleh hanya sekedar berisi Job Desc terkait dengan Talent Management. Lebih dari sekedar itu, praktisi OD seharusnya dibekali cara berpikir yang sistematis untuk memahami situasi yang ada pada organisasi, berpikir secara kritis, pada elemen mana perubahan yang diperlukan, apakah mengenai Social Processes, atau Work Design, Human Resources ataukah Organization Structures. Setelah paham pendekatan elemen yang tepat, maka rancangan Intervensi Perubahan haruslah disesuaikan dengan elemen yang ingin di ‘sentuh’.

Semoga tulisan ini membantu pemahaman Organization Development yang lebih mendalam melalui pendekatan kajian studi yang tepat. 


Referensi tulisan:
Organization Development and Change - Foundations and Applications (Cummings, Thomas) dalam buku Dynamics of Organizational - Change and Learning (Boonstra, Jaap J. (2003))


No comments:

Post a Comment